Le Code du travail ivoirien, issu de la loi du 20 juillet 2015, accorde à chaque salarié 2,2 jours ouvrables de congé payé par mois de service effectif, soit 26,4 jours pour une année complète. Ce droit n’est pourtant pas une liberté de choisir ses dates, car c’est l’employeur qui organise les départs. Entre un report légitime et un refus abusif, quelques règles précises font la différence.
Un droit qui se construit mois après mois
Le travailleur acquiert 2,2 jours ouvrables de congé par mois de service effectif, sauf dispositions plus favorables du contrat de travail ou d’une convention collective. L’ancienneté dans l’entreprise y ajoute 1 jour après 5 ans, 2 après 10 ans, 3 après 15 ans, 5 après 20 ans, 7 après 25 ans et 8 après 30 ans. Un salarié qui compte 10 ans de maison a ainsi droit à 28,4 jours ouvrables par an. Le droit de prendre effectivement son congé s’ouvre après un an de service effectif, et les absences pour accident du travail, maladie professionnelle ou repos de maternité ne sont pas déduites du calcul.
L’employeur fixe les dates, pas le salarié
Le Code confie à l’employeur le soin de fixer l’ordre et les dates de départ, en tenant compte des nécessités du service et, si possible, des souhaits du salarié. Il peut donc écarter les dates demandées quand l’activité l’exige, lors d’un pic de production par exemple, et proposer d’autres semaines. Les conventions collectives peuvent aussi fixer des périodes de départ, notamment selon les saisons. Le salarié ne dispose en revanche d’aucun pouvoir de décision unilatérale sur le calendrier.
Refuser des dates, oui, refuser le congé, non
Le congé doit effectivement être pris dans les 12 mois suivant l’embauche ou le retour du précédent congé. Un employeur qui repousse une demande reste donc dans son rôle, alors que celui qui n’accorde jamais aucun repos prive le salarié du repos que le Code impose de prendre. Chaque salarié doit par ailleurs connaître ses dates de congé au moins 15 jours à l’avance, ce qui lui laisse le temps de s’organiser. Le congé peut être fractionné avec son accord, à condition qu’il bénéficie d’un repos d’au moins 14 jours consécutifs, week-ends et jours fériés compris.
Pas d’argent à la place du repos
Toute convention qui remplace le congé par une indemnité est nulle et de nul effet, hors les cas que le Code prévoit. Un salarié ne peut donc pas céder ses congés contre une prime, et un employeur ne peut pas lui imposer cet arrangement. L’argent n’intervient que dans des situations bien définies. À la fin du contrat, une indemnité calculée sur les droits acquis est due pour les congés non pris. Les travailleurs payés à l’heure ou à la journée touchent, avec leur salaire, une indemnité égale au douzième de leur rémunération. Pendant le congé lui-même, le salarié perçoit une allocation au moins égale à sa rémunération habituelle, versée au moment de son départ.
Les permissions familiales, un droit à part
Après six mois de présence, un salarié peut obtenir jusqu’à 10 jours ouvrables par an pour des événements familiaux justifiés, comme un mariage, une naissance ou un décès, sur autorisation préalable de l’employeur. Ces jours ne s’imputent pas sur le congé réglementaire et n’entraînent aucune retenue de salaire.
Quand les dates ne viennent jamais
Demander ses dates par écrit permet de garder une trace et de savoir à quel moment le délai de 12 mois approche. Si l’employeur repousse la question sans fin, l’inspection du travail du ressort peut être sollicitée. Avant d’en arriver là, il reste utile de relire la convention collective de l’entreprise, qui peut prévoir des périodes de départ ou des jours plus généreux que le minimum légal.